Bị sa thải một cách vô cớ, ông S.N.L quyết tâm theo đuổi vụ kiện đến cùng để đòi lại quyền lợi cho mình. Những tưởng “châu chấu đá voi” sẽ khó có được kết thúc có hậu, nhưng công lý đã đứng về phía người lao động làm việc nghiêm túc. Đây cũng là bài học kinh nghiệm cho người lao động và người sử dụng lao động nếu có phát sinh tranh chấp trong quá trình làm việc.
Cuối tháng 3-2016, ông L. vào làm việc tại công ty TNHH R. (tại huyện Bàu Bàng). Thời hạn hợp đồng là hai năm, từ năm 2016 đến 2018. Tiền lương theo hợp đồng là 13 triệu đồng/tháng. Quá trình làm việc ông L. luôn hoàn thành công việc được giao, đúng tiến độ mà công ty yêu cầu. Đến giữa tháng 5-2017, Công ty R. ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động, sa thải ông L. với nội dung theo kết quả phiên họp xử lý kỷ luật lao động ngày 19-5-2017, Công ty R. kết luận: “Ông L. đã có hành vi tắc trách trong công việc gây ra hậu quả nghiêm trọng và ảnh hưởng đến quyền lợi công ty”. Dù nói là mở cuộc họp xử lý kỷ luật nhưng thực chất Công ty R. không mở phiên họp xử lý kỷ luật lao động, ông L. không được mời dự bất kỳ phiên họp nào. Chủ công ty chỉ gọi ông lên phòng làm việc và đưa cho ông xem một số bức ảnh về hàng bị lỗi, cũng không nói rõ lô hàng này xuất đi từ thời gian nào, lỗi tại công đoạn nào. Đến ngày 20-5-2017, ông L. vẫn đi làm bình thường thì công ty giao quyết định và nói ông nghỉ việc luôn trong ngày!
Cho rằng cách hành xử tắc trách, không tôn trọng pháp luật của công ty làm ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của mình, ông L. đã quyết định khởi kiện công ty bồi thường. Ông yêu cầu Công ty R. phải trả những khoản sau: Tiền lương và phụ cấp trong những ngày không được làm việc, tạm tính là 10 tháng, tương ứng số tiền trên 130 triệu đồng; đồng thời bồi thường thêm 2 tháng tiền lương do đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật số tiền trên 25 triệu đồng.
Quá trình tố tụng, Công ty R. phản ánh là nhận được thư của khách hàng phàn nàn về chất lượng sản phẩm không đạt yêu cầu, sự tắc trách của ông L. làm tổn hại nghiêm trọng về uy tín chất lượng của công ty và khả năng mất khách hàng rất cao. Ngoài ra, ông L còn gây tổn thất cho công ty vì phải làm hàng lại để đền bù cho khách hàng làm phát sinh các chi phí khác. Từ những lý do này, giám đốc công ty “cảm thấy xấu hổ với đối tác, thất vọng và tức giận nên đã quyết định sa thải ông L. mà không qua quy trình xử lý kỷ luật hay đền bù chấm dứt hợp đồng”. Trước yêu cầu khởi kiện của ông L., công ty đề xuất hướng bồi thường cho ông L. là 3 tháng lương. Đây là mức cao nhất công ty chấp nhận chi trả cho ông để hai bên khép lại sự việc, không làm mất thời gian của đôi bên; đồng thời công ty cũng không yêu cầu ông L. phải đền bù các tổn thất nêu trên do lỗi của ông L. gây ra.
Qua quá trình xem xét toàn bộ tài liệu Công ty R. sa thải ông L. vì có hành vi tắc trách trong công việc gây hậu quả nghiêm trọng và ảnh hưởng tới quyền lợi công ty, Công ty R. chưa chứng minh được người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản của công ty. Lý do này chưa phù hợp quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động và Điều 38 của Nội quy lao động mà công ty đã đăng ký tại Ban quản lý các Khu công nghiệp Bình Dương. Do đó, Công ty R. áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với ông L. là trái quy định của pháp luật. Đồng thời, quá trình tố tụng và tại phiên tòa, cả hai bên đều xác định ông L. bị sa thải không thông qua bất kỳ trình tự, thủ tục nào. Như vậy, công ty đã vi phạm nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 123 của Bộ luật Lao động. Đủ cơ sở xác định công ty sa thải ông L. là trái quy định của pháp luật, ông L. yêu cầu công ty bồi thường là có căn cứ. Hội đồng xét xử chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông L.
Như vậy, việc công ty sa thải ông L. đã được giải quyết thỏa đáng với mức bồi thường mà ông L. đưa ra. Đây là quyền và lợi ích hợp pháp mà ông được hưởng khi bị công ty vô cớ cho nghỉ việc trái với quy định của pháp luật.
T HỦY TRINH
Xem thêm bình luận